O tym, że wynagrodzenie za pracę, na gruncie przepisów prawa pracy, objęte jest szczególną ochroną wiedzą zarówno pracownicy, jak i pracodawcy. Stąd ewentualna zmiana warunków wynagrodzenia, która może polegać na wprowadzeniu/zniesieniu konkretnego składnika tego wynagrodzenia, zmianie całego systemu wynagradzania bądź też wysokości lub zasad jego ustalania, zgodnie z kodeksem pracy, wymaga zachowania odpowiedniej i ściśle określonej przepisami procedury. Z oczywistym uwzględnieniem aktów jakimi objęte są osoby zatrudnione.

Mając powyższe na uwadze, pracodawca, u którego istnieje regulamin wynagradzania, zobowiązany jest do ewentualnych zmian po porozumieniu z zakładową organizacją związkową.

Pojawia się jednak pytanie co w sytuacji, kiedy pracodawca zmuszony jest do zmiany warunków wynagrodzenia, wobec braku zgody zakładowej organizacji związkowej zakładając, że w przeciwnym razie grozić mu będzie upadłość?

Zagrożenie upadłością pracodawcy a stanowisko Trybunału Konstytucyjnego

Trybunał Konstytucyjny, który w swoim wyroku z dnia 18 listopada 2002 roku, K 37/01 (OTK-A 2002 nr 6, poz. 82), uznał jednoznacznie za sprzeczne z ustawą zasadniczą (Konstytucją RP) postanowienia kodeksu pracy, które wprost wyłączają możliwość jednostronnego rozwiązania układu zbiorowego pracy przez pracodawcę.

Jak możemy wyczytać dalej z uzasadnienia przedmiotowego wyroku Trybunału Konstytucyjnego – w przypadku istotnej zmiany warunków otoczenia makroekonomicznego w jakim działa pracodawca, niemożność jednostronnego uwolnienie się od skutków zawartego porozumienia zbiorowego, w sposób nadmierny obciąża te stronę rzeczonego porozumienia, którą obciążają konsekwencję i ryzyko zmiany otoczenia rynkowego w jakim strona ta działa.

Zmiana warunków zatrudnienia na wypadek grożącej upadłości a orzecznictwo Sądu Najwyższego

Wskazać również należy, iż powyższe stanowisko Trybunału Konstytucyjnego w pełni podziela Sąd Najwyższy. W wyroku z dnia 9 maja 2018 roku, w sprawie II PK 60/17, podkreślono, iż pracodawca, który podjął próbę uzgodnienia ze związkami zawodowymi zmiany regulaminu wynagradzania w celu obniżenia kosztów przedsiębiorstwa zagrożonego upadłością, nie nadużywa swego prawa, gdy uchyla dotychczasowy regulamin po otrzymaniu wspólnego i negatywnego stanowiska organizacji związkowych, niezawierającego żadnych realnych propozycji dostosowywania treści aktu regulującego politykę płacową do zmienionych realiów funkcjonowania firmy.

Co więcej, Sąd Najwyższy w cytowanym wyroku z dnia 9 maja 2018 roku, wskazał, iż zmiana zasad wynagradzania pracowników obowiązujących u tego samego pracodawcy uzasadniona jest potrzebą radykalnego obniżenia kosztów działania przedsiębiorstwa pracodawcy (w tym kosztów płacowych), któremu w przeciwnym razie grozić będzie upadłość.

Powyższe orzecznictwo jednoznacznie wskazuje, że zmiany warunków wynagradzania należy czynić z szerszej perspektywy – nie tylko negatywnych konsekwencji rodzących się po stronie pracowników, ale także konsekwencji, które mogą powstać po stronie pracodawcy w efekcie doprowadzając do upadłości przedsiębiorstwa.

przemyslaw-pawlik-10

Autor artykułu

Przemysław Pawlik – specjalista ds. upadłościowych i restrukturyzacyjnych w KL Law Polska Sp. z o.o.

Jesteś pracodawcą i grozi Ci upadłość?

Sprawdź w jaki sposób nasz zespół może Ci pomóc w uporaniu się z niewypłacalnością!